你知道企業(yè)員工手冊的制定也有法律要求嗎？要想充分發(fā)揮員工手冊的作用，手冊的制定就必須符合法定程序。

一、需走民主制訂程序

什么是民主制訂程序？最高法院關(guān)于勞動(dòng)爭議的第一個(gè)司法解釋提出了這一概念，但沒有明確相應(yīng)的含義。《勞動(dòng)合同法》對這一概念進(jìn)行了細(xì)化，即要求通過與職工代表大會(huì)或者全體職工的對話討論，總結(jié)他們的意見之后，再通過與工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定。當(dāng)然最終的決定權(quán)還是在用人單位，伹這個(gè)程序必須要走并要將這個(gè)過程記錄并固定下來。

實(shí)務(wù)操作中可采取先由用人單位制訂一個(gè)草案，張貼在公示欄中，并盡量發(fā)送到有電子郵箱的員工，有網(wǎng)站的單位還應(yīng)放在網(wǎng)上廣泛征求意見。在整理出修改意見相對集中的材料后由工會(huì)出面召集職工代表與單位協(xié)商確定。員工手冊正式制訂后每名員工簽字確認(rèn)。

二、內(nèi)容要合法

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。　

如果員工內(nèi)容手冊中的內(nèi)容不合法則同樣對員工不發(fā)生效力。實(shí)踐中員工手冊常見的違法規(guī)定有：不與試用期員工簽訂勞動(dòng)合同，不給試用期員工繳納社保，工資中含有社保費(fèi)用，員工提前辭職須交違約金，治療期內(nèi)不發(fā)工資，有的甚至限制女工結(jié)婚和懷孕等。

三、用語應(yīng)規(guī)范

過去傳統(tǒng)做法和用語的影響，現(xiàn)在不少單位制訂的員工手冊仍沿用過去的用語習(xí)慣，如將離職分為“辭職”、“辭退”、“除名”、“自動(dòng)離職”等。其實(shí)《勞動(dòng)合同法》中的規(guī)范用語就是解除或終止勞動(dòng)合同，如員工“自動(dòng)離職”后，單位仍需出具解除勞動(dòng)合同通知書，至于帶有貶意色彩的“辭退”、“除名”更是不要用。

四、關(guān)鍵部分應(yīng)細(xì)化

勞動(dòng)合同法》規(guī)定了對于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的以及嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的員工單位可以解除勞動(dòng)合同，但“嚴(yán)重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問題，法律不可能有統(tǒng)一明確的規(guī)定。

因此，員工手冊中應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況對這兩個(gè)概念進(jìn)行細(xì)化，以便于實(shí)際操作。再如調(diào)整崗位和工資也是最容易產(chǎn)生糾紛的問題，類似這些部分都應(yīng)盡可能細(xì)化。只有如此，才能使員工手冊具有實(shí)用價(jià)值。

五、明確用工前即簽訂勞動(dòng)合同和員工手冊

《勞動(dòng)合同法》將用工的時(shí)間作為了界定雙方正式建立勞動(dòng)合同關(guān)系的起點(diǎn)，所以在一個(gè)員工入職之前，就與員工簽訂好勞動(dòng)合同是一種最妥當(dāng)?shù)姆绞健７駝t，如果實(shí)際用工后不簽勞動(dòng)合同達(dá)到了一個(gè)月的時(shí)間，就會(huì)發(fā)生雙倍向員工支付工資的風(fēng)險(xiǎn)。

六、不要將員工手冊作為勞動(dòng)合同的附件

實(shí)踐中不少企業(yè)將員工手冊作為勞動(dòng)合同的附件，這看似很保險(xiǎn)很全面，實(shí)則完全是多余和有害的。因?yàn)閺姆ɡ砩现v，員工手冊是企業(yè)單方的行為（盡管要協(xié)商但可不一致），不需要每名員工都同意，而勞動(dòng)合同是企業(yè)與特定勞動(dòng)者共同協(xié)商一致的行為。如果員工手冊需要修改，那么勞動(dòng)合同也得相應(yīng)修改后新的員工手冊才有效。